财富管理行业经历了几轮周期，展业模式大不相同，团队发展模式也发生了不小的变化，同样的——招聘工作也在与时俱进。
作为财富管理行业中的“特殊工种”，招聘官该如何定义？如何打造Ψ自己的IP？如何最大程度地为公司赋能？

01.?人才市场正在发生变化

今年的疫情是偶然，但财富管理行业的∞数字化发展是必然，只是这种偶然加速了必然的节奏。

▍人才市场

疫情下，很多人认为：市场低迷会给招聘工作带来红利，能低成本吸引到〖人才。

其实未必！

财富管理行业的招聘工作，不只是↘招人，而是招人才。

整体而言，市场的机会变少了，但存活下来的公←司，都想利用这ζ　种逆周期的优势，以相对较低的成本吸引人才，可谓是八仙过海，各显神通，对人才的需求一点都没有降低。

同时，优秀的候选人，在行业升级转型的过程中，面∑对这样的黑天鹅，反而对“稳定”，对“职业规划”有了新的思考和认知。

大家开始思考：面对如此多】的黑天鹅、灰犀牛，我要如「何提升自己的核心竞争力？我能否创造工作以外的价值/收益？从而可以抵御更多不确定事件的发生。对于工作的选择，他们思考的维度会更多元。

疫情◇所带来的这种对职涯的反思，会对未来3-5年，乃至更长的时间周期里的财富行业人才分布、展业模式都带来深远影响。

“好工作”“好机会”都将被重新定义，因为优秀的人都认识到不能只做“劳动换钱”的工作，而◣要想办法让自己变得更值钱。每个人都空前渴望成为一个“超级个体”或“超级团队”。

▍雇佣模式的逐步改变

财富管理行业招聘的本质是织一张人与人之间的网，企业和个人亦是︽如此，用工会变得更加灵活化、多元化。企业和个人之前的雇佣关系也会逐步变成合作共赢关系，既保障了剩余劳动力的工作价值，也减轻了企业单方面的↑运营负担。

因此，作为招聘官，我们必须比过往任何时候都懂得拥抱新的商业趋势，去探索去创造新的企业和个体合作模式。

02.?重新定义招ζ聘，重新定义〓招聘官

▍招聘工作不是简单的数字游戏

招聘部门的任务不再是这个月招了几个人、这个季度招了几个人，而是要深度思考和规划组∩织在未来的一段日子，如何通过招聘（包含多元化的合作模式，如合伙人制）帮助企业创∞造更多价值。

招聘官除了抓好有质量的数据外，更需要去洞察行业趋势及主流公司◤，躬身入局了解公司业务和产品，将有说服力的业绩表现，及时传递◣给候选人。

同时，要打造自己和团队的IP、逐步培养自己整合资源的能力。

▍站在未来看现在

财富管理行业的招聘工作从来都不是为了☆招人而招人，也不是为了救急而招人。我们要经常思考：半年/一年之后，我们的企业要去到哪里？实现怎样的经验目标？是否会出现◆更好的组织形态？

从而，我们可以反推今天的招聘工作该做些什么，以及怎么做。比如：是否要调整招聘节奏？是否要重新定义候选人画像？是否要开拓①新的招聘渠道和方式？

▍ALL IN招聘，每个招聘小伙伴都可以成为最Unique的“招聘官”

以前，招聘官只链接候选人和工作机会。今后，则大不相同。未来，招聘官链接的是多元化商业合作的可能。当然，这※对招聘官本身也会有更高的要求，要懂得用营销的思路做招聘。

这里特别强调，长期深耕在财富领域的招聘小伙伴真心特别不容易，他们为这个行业做出了巨大的贡献→。所以，每一位招聘小伙伴更应该把自己和自己的工作当回事，这是一份需要智商、情商、爱商和超强忍耐力的工作。

最Unique的招聘官需要具备支持不同组织⌒链接、整合人才资源，甚至是创建多元化合作模式的能力，以及为优质♂候选人实现职涯跃迁的能力。要从招聘机器向Unique的个体卐发展。

03.?招聘官如何打造Ψ自己的IP？

▍强调专业性，专业产生信任

专业表现为：懂行业、懂业务、懂产品。能和候选人谈资产、谈赋能、谈趋势，当然也要能谈SOP。
做到以上这些并不容易，需要不断学习，吸取各种有价值的信息。财富管理行业的从业人∑　员首先具备不断学习的能力。

▍打造个性化标签

除了工作本身的专业度，作为Unique的招聘官，你需要建立和自己工↑作并不直接关联但独一无二的标签，可以是你的兴趣爱好、价值观等。

拿我个人举例，认识我的人都知道我是个很拼的职场妈妈，无论工作还是生活，时刻传★递正能量，超级热爱这个行业，每天都在和自己赛跑。同时，又乐于输出和帮助他人。

▍经营圈层，建立∏影响力

经营圈层这件事，本身也是个人品牌输出的重要“渠道“。

“利他主义”

把每一次见面都当作是开启美好的缘分，而不是一次工作安排。在任何时候」都记得”利他“主义，多为对方考虑，沟通时总能换位思考，思考如何对对方更有帮助。任何一次见面或々沟通都是”邀请“，而非“通知”。

走心+用脑

虽然人际〖交互的本质是价值交换，但我们要有播种意识，先付出/输出，并且要不断提升输出的质量。为他们提供有价值的信息和链接，而不只是关注HR自身◤的圈子。当然，这一切的本质还是脑子里要有内容。

财富管理的新时代给所有招聘官都提出了更大的挑战，也带来了全新的机遇。无论你是乘风破浪的小姐ζ　姐，还是披荆斩棘的小哥哥，都需要不断丰富自己，成为最Unique的那个人！

– 本文作者 –

盛夏光年
研究领域：财富行业人才布局及发展Ψ 趋势；财富公司企业文♀化和业务推动。作者简介：深耕金融及财富领域十↓余年，为众多知名金融公司成功搭建过核心业务团队、总部资产团队和职能部门等。现任淳石资本人力资源中心】总经理。

“人莫不有才，才莫不可用。才取其长，用当其宜，则天下之士皆吾臂指也。”

孙子兵法里这句①话，同样适用于当下的财富管理行业。

对个人从业者而言，当下跳槽的成本已经很高，而且今后会越来越高，择“明主”决定了职业【生涯发展；对于财富管理机构而言，怎么让好不容易挖来的靠谱团队能有更好∮的融入和发挥也关乎未来发展。

本篇将和大家分享我在财富◥管理行业卐十余年HR从业经验中，关于团队协作、团队融合及团队赋能三方面的一些思考。

01.?团队协作

▍?没有完美的个人，只有完美的团队

选人之道◣在于“精准”，团队搭配之道在于“用人所长，补其所短”。

这里举例阐述：

设想一个每月做几百万业绩№的理财顾问为啥要跳槽来你的团队？是因为产※品特别好，还是SOP特别有优势，亦或者文化特别引TA？可能都不是。

大部分情况下是因为这个人还有追求，还想在这个行业发展，也还有点潜在客群，最大的诉⌒　求多半是想自我提升，克服自己一些短板，把在原来平台和原有Leader不能▆支持的地方补起来。

当下的市场，能找到客户踩雷不重（甚至没怎╱么踩雷），且自己每月能干两三百万业绩的理财顾问，实属难得——就〖像雷军说的“找人要三十次顾茅庐”。

但这样的人肯定存在某种短板，比如TA来自规模和品牌背书较大的平台，TA和客『户粘性不够，起初转化相对困难，但客户盘子是好的， 面对这样的新伙伴，这时候Leader或者其他部门的同事都应该给予TA更多的帮助，要一①起想办法去落地，一旦落地几单业务，TA的信心和状态会明显提升，因为增加客户粘性可能正是TA最大的诉求。

作为Leader，在这种时候伸出援手，不仅能帮新成员解决客户转化，也是一次让TA更⌒　加认可你和团队的机会。除了“拿来主义”，也要“修修补补”，“装饰雕琢”一番。

在我过去多年的从业经验里，无数次听ω　到HR们发出类似的感慨：我花了好大气才把XX从某公司挖过来，但是他们团队的人能☆力很差，对客户没把控，客户都转化不了，最后人又离开了。

一个好汉三个帮。招来了「好汉」，也要用对的方法▼留住「好汉」。

02.?团队融合

▍?融合才能创造价值，发挥价值

一个公司的企业文化及核心价值观是灵魂，价值趋同的人才能走到一起，优势互补。在〓价值趋同的情况下，我们要包◎容个体（不同团队）行事风格上的差异。

财富管理行业里不少Top Sales都很有自己的个性。这里谈两方面的融合：

同一业〗务单元/同一区域中，新老团队的融合。大家都干着同样的工作，汇报给同一个≡老板，更高管理层应︾引导老团队张开双臂，更多接纳新团队（平行团队）。正因为大家的工作性质一样，目标一致，也许过往经历也相对类似，所以很容易产生共鸣，互相取经，携手并进。这种融合♂只要胸怀格局到位，应当是比较容易的。

不同部门之间的融合，财富团队和资产团队的融合、业务团队和职能团队的融合。在财富管理行业，财富端和资产端及职能端，即彼此需要，也容易产生分歧和抱怨。在绝大部▲分公司中，财富々端和资产端都是前线业务部门，各自有着自己的KPI，责任权限，彼此需要，但因角色（立场）不同，容易引发一些矛盾。本质上，资金和资产一定是左右脚的关系，只有形成有效配合，彼ぷ此才能事半功倍。业务团队和职能团队也需要融合，要换位思考，降低沟通成本。同时，职能团队必▂须具备更多业务思维，业务团队也别太个人英雄主█义，要尊重专业，尊重服务。作为一名HR高管，我现在都不太喜欢说“人力资↑源管理”，而更多的喜欢谈“人力资源经营“，因为一切工作都要围绕企业的战略目标和经营目标来展开。

这里，也分享一下对于如何帮助新人融入的一些建议。

新人容△易有“七天之痒“，第一周甚至第一个月对新人是否愿意继续all in在这里很重要。但凡一个靠谱的人々/团队，即便加入了一个平台，大概率同时还有更多ㄨ机会在找TA。这时候，要找公司内部和TA有渊源又正能量满满的人和TA多交流。

作为Leader，如果以前和TA没有太多渊源，特别是这个◤新人/团队是HR招来的，那么入职后一开始阶段的从“同识”到“共情”很重要，既然决定让TA加入，那就要抽出一部分时间，给予更多工作上的支持和情感上的维系，好的感←受很重要。

新人的空杯心态至关重要，招聘TA过来的同事需要在前期做好充分铺垫，事先告知我们会给予的培训和支持甚至要求，以及大致的节奏。新人在明确■为什么要做这些的情况下更容易打开心扉，融入团队。

03.团队赋能

▍“才赋”才能创造“财富”

人才成长的速度既关乎企业发展的速度与质量，也关系到员工成长◣诉求的满足。企业对【人才赋能是多维度的，不是单一的培训计划，赋能不能空谈，必须对赋能的效果进行评估。

举几→个我认为当下财富管理行业会有帮助的赋能手段/途径：

数字化◇建设。无论你崇尚的是大而不倒（牌照多），还是小而精（有自己︻差异化优势），实实在在行之有效的数字建设方案的推动，将大大帮助理财师进行人脉（圈层）的经营，从而助力其展业（从这︼个角度来说，我们应该感谢这场疫↓情，让不少公司加速了数字化的建设）。财富管理行业是为高净值人群乃至超高净值家族提供服务的，线下的成交不会完全被取代，但数字化建设在客户关系维□　系、潜在客户挖掘，以及精准服务等方面对理财师的助力不言而喻。数字化建设不是口号，而是要根据每个公司的不同阶段、理财师的展业模式去√进行定制化匹配，行之有效才是赋能。

让理财师对资产有鉴别能力（至少更接近资产本身），而非看表面♀，非黑即白或人云亦云。看项目，看底层，重风控，重投后。只有深度了解资产，才能为客户提供资产配置这样高端的服务，而非简单为客户配置一些看起来没有道德风险的实物资●产，但实际能否做到保值都不确定，更别谈增值了。

管钱更管事儿，服务才更有价▃值。要营造学习◥的氛围，使理财师对公司治理、法务、税务、教育、慈善等领域有进一步认知。财富管理也好，资产配置业好，对于从业¤者而言，都是长线思维，在专业领域吸收的养份越多，自然容易走得更远。数字化时代已将简单的靠关系拓客及营■销的模式淡化了。

关注每一个伙伴的成长，给予必要的帮助。其实很多时候，我们身边人成长了，对我们自身就是∮最大的赋能。优秀的伙伴就在身边，一个公司/平台能够给员工提供的最持续的赋能就是身边这些优秀的伙伴。一个人也可以带动一群人，这是赋能，也是公司的核心价值所在。

最后的话

财富管理行业的未来已来，在这个轻资产时代，人才已成为最核心资产，团队协作、融合及赋能都需要深耕细作。顺势ㄨ而为才能大有可为，拥抱变化才能事半功倍！

本文仅代表作者观点，不代表顾问云立场。

– 本文作者 –

盛夏光年
研究领域：财富行业人才布局及发展趋势；财富▓公司企业文化和业务推动。
作者简介：深耕金融及财富领域十余年，为众多知名金融公司成功搭建过核心业务团队、总部资产团队和职能部门等。现任淳石资本人力资源中心总经理。

?作为一枚行业老兵，先和大家分享2个观点。

▍to 从业者：从业能力——专业+复合

财富管理行业经过10年的崛起与发≡展，早已过了野蛮生长的时代，所有想在这个行业长期发展的人，无论是前台业务还是职能端岗位，都必须具备专业+复合的双重⊙性，而不是简单地把自己归类为搞业务的、搞培训的、或是做招聘的。每个人都必须对行业的发展及业务模式的迭代，包括业务的底层逻辑，有着深度思考和较强的敏感性。

▍to 机构：核心竞争力——人才

财富管理行业的本质及核心价值我们平时也谈了很》多，比如说获取〗资产的能力、为高净值人群做全资产配置的能力、投研能力、数字化建设能力等等。但归根结底，这个行业就是一』个轻资产的行业（个人认为未来豪华的办公室、打广告等不再是这个行业展业的核心价值）。任何一个公司要打造核心竞争力，回归本源就是“人才”二字，特别是核心人才的招聘、赋能与培养。

01. 招聘⌒　团队的建设人才重要，招聘人才的人更关键。

这是财富管理行业格局重塑的10年，是数字化深度＠ 赋能线上线下并且深度融合的新时代。对于人力资源从业者而言，过去的固化模式或将不再奏效。

基于战略定位及短中长☆期目标，当下的招聘团╳队的作业模式应从过去的传统模式（即总部到区域管理中心再下达至各区域职场的模式）转变成更为集中化管理的“高■端招聘组“、“招聘攻坚组”及“行业研究组”。

具体而言，“高♀端招聘组”即为公司去吸引、布局▽各核心业务线及各职能部门的中高层岗位（财富团队、资产团队、甚至有些第二曲线的业务等），这些岗位应是一个组织重要但非十分紧急的岗位。

“招聘攻坚组”即为公司去填补当下最紧急的岗位或团队，这些人才/团队的开拓对当下很重要。

“行业研究组”即为招聘部门/人力资源部门≡≡，也包括老板的智囊团，做深度行业分析和研究，为决策层提供必要的信息与建议。

02. 用正确的方法开启招聘

招聘成功的核心是人才的诉求与平台的匹配，以及如何ω　去互相匹配。人才的所有诉求不可能在同一个平台、同一时期完全被满足，所以在招聘和匹配的过程中，我们要抓住核心诉求来〇进行剖析和引导，要将彼此的诉求聊透彻，而非急于做到面面俱到。

谈具体的想法和落地方案（落地条件），而非随意承诺。先小人后君子也会有很▲好的成效。

招聘不是碰运气，而是下“苦功”，心态很重要，走心最关键。“头痛医头、脚痛医脚“基本不可能招到靠谱的人。要真正在意候选人〓的诉求，要会换位思考，所有的”牵手“都是从共识到共情到共事。

要给候选人安全感，要共情，要描绘蓝图，但也需要坦诚▂交流目前存在的一些问题，并带着解决方案去沟通。往往是把丑话说在前，彼此会有超预期收获，也更利于新团队稳定。

招聘官自≡己要有长线思维，可以从招聘工作开始衍生很多有价值的事，经营圈层、打造IP等都值得深耕——每个人都可以是“超级招聘官“。

03. 深思熟▲虑才能来而不悔

三顾茅庐很有必要。

财富管理行业的人才已经是个存量市场，人选及企业都将抱着谨慎的态度，深思熟虑才能有备而来，有备而来々才会来而不悔。

靠谱的人都需要长期跟进，前期沟通越充分，后期合作越顺畅。当然，还有一←个评判标准：越是谈具体问题的人越靠谱，真正有备而来的人都会问得很细致。

04. 人才赋能，打造差异化优势

组织要有自㊣　己的差异化竞争优势，人才赋能很重要。

在过去三年◥，我也曾带着团队帮助另一个新锐财富公司从0到1搭建过资产团队、财富团队及职能团队。当时大家谈得最多的是没有历史●包袱、透明、稳健等。

可当下这些都已经是最基础的了，除了这些，靠谱的团队及个人都相当看重——对方能给我和团队带来什么？

赋能有很多种，比如数字化，比如让财富端的人选有更多机♀会走进资产、了解资产，比如能助力TA进行团队搭建或有一整套人才培养计划等等。

05. 好风△凭借力

借助团队的力量◆，形成合力很重要。

核心团队及岗位的招聘，绝非招聘部门或者某个区域业务负责人的一己之力就能完成的，借力及形成合力很重〒要。

以前，我觉得借助老板的力量很重要，招聘也是老板/CEO的重要工作之一。但最近的经验告诉我，除了老板/CEO之外，借力各资产团队和风︼控团队也相当重要。

财富团队的leader关注的一定不只是SOP，不只是财富端的那些事儿，他们№更关注资产、风控、投后及整个公司的运作。

06. 雇主品牌&长线思维

财富管理行业的招聘绝不是一个点上的事儿，要有长线思维，要考虑一个面上的事儿。

作为一个组织，要高度∮关注自己的雇主品牌，适时在行业中发声和暴露很重要，简单点说就是给人的印象很重要。

招聘的形式和方式，除了传统的一对一模式以外，也要寻求一√对多突破，比如人才沙龙、行业会议、公关稿件等。

07. 你若盛开，蝴蝶自来

雪中送碳的人很少，锦上添花的人会有。自强则◆万强，老团队越来越好的情况下，对于招募新人/团队也有更多助力。

所以，我们还是要花更多精力和时间，在原有◢的团队和我们自身，先向内求，再向外求，事情会变得更容易、更稳当。

08. 最后的话

财富管理行业的招聘永远是难难难。我从2006年开始接触外资银行，2012年起深耕财富管理行业，十余年间，无论作↘为猎头还是企业内部的HR高管，从来就没有不难的时候。

不同阶段有不同的挑战，我们是幸运的，经历了这个行业几轮周期还依然保持热情和专╱注。有挑战的事情才有价值，这个行业的新纪元才刚刚开始，可以用“大有可为”四个字来形容。

在财富管理行业，人才的ξ获取和竞争是核心战略、是主旋律。所有执着在路上，为这个行业持续提供价值、创造价值的同仁，我们一起加油！

– 本文作者 –
盛夏光年研究领域：财富行业人才布局及发展趋势；财富公司企业文化和业务推动。作者简介：深耕金融及财富领域十余年，为众多知名金融公司成功搭建过核心业务团队、总部资产团队和职能部门等。现任淳石资本人力资源中心总经理。