女性在家族企业中的力量
毕马威
目标和影响的代际转变
近年来女性力量越来越多的得到社会认可，并有很多的女性代表活跃在社会的各个领域，这股新风潮引发了各类研究分析并审视女性角色的转变带来的社会变革。但较为遗憾的是，对女性在家族企业中的角色与贡献，研究却不多而且较为零散。不同⊙学者指出，对影响女性在ζ 家族企业中的参与、领导力和表现的因素，需要进行系统化的广泛研究。1 2
毕马威在最近公布的《全球家族企业调查》中提出了这个重点领域，还对杰出的家族企业领袖 (不论男性还是女性) 进行深㊣ 入访谈。其中“女性在家族企业中的力量：目标和影响的代际转变”（“The power of women in family business: A generational shift in purpose and influence”）这一主题深入探讨了女性在家族企业中◇角色的分工变化、女性所贡献的价值、她们所拥有的各种影响力，以及她们可以提供的独特竞争优势。
调查显示，人员结构的不断变化正在为家族企业中的女性创造新角色和领导机遇。除了这些机遇之外，调查还审视了社会偏见、潜意识性别偏见和家族传统等外部因素，以及需要受到挑战的定型观念，这些内容为培育未来的女性家族企业领袖提供了发展路线图。
“我和〖丈夫共同经营这家公司，我们不会标榜双方之间的夫妻关系。为了不在公司内部被定位为“夫妻”，我们甚至使用不同的姓氏。否则，员工和客户会以不同的方式看待我——把我视为首席︼执行官的妻子，而不是有能力帮助他们解决重大技术问题的人。”
女性家族企业共同∩所有人
俄罗斯
“幕后”的CEO
由于过去普遍存在的社会偏见，及家庭和工作中的性别角色分工定位，全球都普遍将男性定位是独立、自主、成︾功和拥有成就，而女性则通常扮演着养育者和照顾者的角色。时至今日这种性别偏见仍然根深蒂固，在某些情况下受文化或家族传统的影响，在某些家族企业中，女性被有意或无意▅地塑造成“首席情感官”（Chief Emotional Officer）。在担任“幕后”CEO一职时，她们既要照顾家族的情感需要，又要团结■家族，延续家族的价值Ψ观和传统。3
而恰恰由于女性多样的角色定位和女性特征，如忠诚度、关注度、对他人需求的敏感度以及解决问题和冲突的能∴力等，塑造了女性在领导企业方面所特有的领导风格。在家族企业中，这些独特素质和相关管理风格结合了家族企业领①袖对公司和家族的忠诚度、对个人需求的敏感度以及基于直觉、第六感和证据的决策过程，对家族和企业来说都是珍贵的资产。这对任何企业▓来说都具有正面影响，尤其可以为家族企业创造潜在的竞争优势。
“我的母亲是整个家族以至整家公司的灵魂。她不仅是我们的母亲，也是公司的母亲，我们所有人都清楚，只要有她在，一切都会正常运作，我们不♂必担心。”
家族企业首席执行官
机械工程
德国
女性如何重新定义“女性的▲工作”
传统上由男性主导的行业倾向于表现出比其他行业更多的性别偏见。在这种情况下，女性被鼓励从事传统的“女性工作”，所以她们在男性主导行业的企业中担任领导者的能力可能得不到充分肯定。
令人欣喜的是，尽管世界某些地区或行业对“女性工作”仍有传统看法▅，但许多家族企业对女性的无形偏见正在逐渐消除。在过去被认为是非传统女性职业中，尤其是在男性︾主导行业（如重型制造业）中，越来越多的女性领袖展露出强劲的能力。?
本文中所摘取的部分家族企业女性语录中，有几位是公司的创始人和联合创始人，她们投身在传统上被认为是“男性工作”的行业中，包括钢铁和废金属加工、水泥制造以及五金产品生产。她们的观点是，任何行业都不应对女性或男性抱有偏见；多元化的想法和经验能够为团队增添巨大的价值，使其变得更加有活力々并带来更高水平的创新。
这些家族企业的女性领袖中有许多成功突破障碍，她们〓主动求变，通过自己的行动和能力改变他人观点，大大改变了过去对家族企业中某些女性的看法。虽然世界上有些地区、行业甚◤至家族仍然存在偏见，但访谈显示，女性在家族企业中所担当的角色正在发生卐变化，随着新』一代继任人执掌企业，女性的地位将变得更为重要。
“Kwatani首席执行官Kim Schoepflin就是绝佳々的例子；她投身在男性主导的行业中，是从事大型采矿设备制造业的实干女性。在她的领导下，企业通过转型实现业务增长。目前，Kwatani的执行□委员会有两名女性成员，占公司董事会的75％，并占管理层职位的50％以上。”
女性◥的变革力量
人们︾普遍认为，与男性相比，女性能够发掘更多的商机并促成更多合作，接受访谈的女性同意这一观点。这是由于一直以来女性作为①母亲、关系协调者和照顾者，具有爱和情感的优势，更加容易发现他人需求，关注他人情感变□ 化，保持良好的人际关系。
然而，接受访谈的女性家族企业领袖对女性具有较高的敏感度表示忧虑，她们担心女性可能因此被定型为家族企业的首席情感官，而再也不能扮演其他角色。如果真发生这种情形，家族中的女性成员可能无法→像男性成员那样接受培养和历练，也无法发挥其内在价值和业务实践。如果没有同等机会让她们积〒极参与业务和建立成功事ㄨ业，她们就可能无法施展抱负，担任领导职位。
在许多→与我们交谈的家族企业领袖中，我们观察到由女性CEO领导的家族企业通常具有独特的变革与开明的企业文化。有证据显示，女性管理者更倾向于鼓励个人和团队寻求新△的商机、识【别变革机会，然后自主决∏策。
主要观点
女性由于独特的家庭分工和社会分工，使其扮演诸多角色，而正是多角色的历练和女性特有的细腻情感，使女性更容易扮演“首席情感官”的角色，她们的存在为家族企业带来了可以善用的额外资源，能更好的延续家族企业的成功。
女性①担当领导和战略性角色对企业具有积←极意义。特别是在公司董事会中，女性可以拓展和丰富董事会↙的专业知识、经验和决策质量。
女性⌒ 管理者通常具有独特的变革与开明的精神，在企业管理上更倾向于鼓励个人和团队〗寻求新的商机、识别□变革机会，然后自主决策。
女性面对的工作与家庭间的冲突更加严峻，家族企业中的女性正继续努力解决角色冲突，为自己在企业和家族中的发展铺平道路，并拒绝被标签为只是家族的照顾者。
家族企业的发展壮大需要家族中的男性力量，也需要女性力量，只有家族成员精诚一致，才能有旺盛的生命力。
“女性管理者能给家族企业带来‘额外收益’：更有⌒ 利于培养下一代接班人、提↓升家族企业品牌忠诚度、树立企业社会责任感。女性作为管理者同样存在着诸多挑战：父辈会担心家㊣ 族资源和财富外溢、事业与家庭关系的失ㄨ衡或冲突、女性通常在决策中缺乏男性气概、决断力和权威等品质，导致权威建立的■危机。所以家族企业的父辈们需卐要更精细的安排和培养，以保障女性接班人顺利传承交接。”
唐艳茜
私人和家族企业服务税务主管合伙人
毕马威中国
择优继任
传统家族企业在继任和继承问题上往往遵循长子继承的潜规则——父亲把家业传给第一个出生的孩子，通常是◥长子。为了使他们为将来的角色做好准备，父亲经常让儿子通过家庭内部的餐桌谈话和参与公司活动及较早的让继承人接受家◥族企业的经营文化。
但在培养的过程中，儿子和女儿的经历通常截然不同。女儿在很大程度上会受到①家族传统性别角色的影响，而这种影响是在女性年幼时通过与家人的长期互动所形成的。由于家族倾向于采用长子继承制，这些经历可能♂导致女性家族成员更关注家族及其需要，而不是家族企业的需要，因此她们没有获得与其☉兄弟同等的事业发展机会。
从访谈收集到的意见来看，全球许多国家正在发生转变，用人唯才日渐成为挑选合适继任人的首要△准则①。
“尽管选择女性作为继任人的决定往往受到家族传统和社会规范的影响，但研Ψ究显示，新世代领袖▂在挑选继任人时越来越倾向于用人唯才。”
研究助理
托马斯·史密德海尼家族企业研究中心
（Thomas Schmidheiny Centre for Family Enterprise）
度商学院
通过对家族∴企业领袖的访谈显示，尽管长子继承制仍然是许多国家以及个别家族企业的规范，但某些国家的新规定正在为家族企业中的女性创造领导机会。中国是一个重要例】子，性别平等运动提高了女性的社会地位，而一胎政策下女性更是得到了获取资源的〖平等机会。随着接受高等教育机会的增加以及家庭规模缩小，进一步改变的步伐正在加快，《全球家族企业调查》显示，女性在家【族企业中的角色正不断演变。
社会演变对家族企业◎领导层的影响
面对社会要求解决高级管理层职位中女性代表不足的呼声日益高∩涨，新的国家和文化规范正不断涌◥现，女性在家族企业中的角色在不断提升。
例如，在过去20年间，委内瑞拉女性积极投入劳动力市场提升了女性在家族企业中的曝光度。许多来自委内瑞拉家族企业的年轻女性继任人表示，她们可以像男性一样有效地掌管自己的企业。委内瑞拉Inversora Lockey C.A的所有者Visani家族就是一个例子，创始人让女儿自幼参♀与家族企业的业务，尽管该家族〗从事的是传统上由男性主导的行业。
“我知道，一个负责锁具公司的☆女性可能看起来有点奇怪，因为我们习惯看到女性出现在女性化的场合中。但这是我父亲努力的成果，也是我们准备要做的事：继承业务。我们々身兼多职，我们不担心每天所面对的挑战，乐于面对同一时间完成多项任务的挑战。”
Claudia Visani
Inversora Lockey C.A首席执行官
委内瑞拉
尽管接受＠ 访谈的女性领袖不支持政府立法规定的广泛社会变革或配额制度，但全球一些司法管辖〖区有证据显示，这些措施已成功为女性打开大门。
例如，印度2005年在《印度继承法》修正案赋予女儿（已婚或未婚）财产权，并赋予女儿与儿子同等权利。其后订立的法律要求印度的家■族企业增加女性董事会成员人数，规定加入董事会的女性人数甚至比非家ω 族企业更多。
在董事会层面促进性别平衡为家族企业增加了更多女性服务的机会。任命女性为高管人员可产生“滴流效应”，意思是高管层中所体现的性◣别多元将转化为整个组织的性别多元?。这可能是家族企业领袖在下一级管理层中任命更多女性的契机，并最终※提升企业的整体性别多元。
近期的社会演变，无论是强制还是自愿的变化，对日常生活，特别ぷ是家族企业，都产生了深远影响。
挑战过时心态
尽管女性能继承家族企业，但世界各地的女性在企业和╱家族中仍扮演着多重角色，而且经常要承担照顾子女和家庭的主要责任。部分女性仍然面对着重重挑战，一方面要证明自己担任领【袖的“正当性”，另一方面要证明自身拥有成功管理和领导企业的魄力。
与非家族企业中的女性一样，家族企业中的女性也需要不受家族影响的→强大网络以及指导和指引，使她们胜任管理和领导职务。
对于年轻女性家族领袖来说，肯定并赞扬前几代女性的努力是十分重要的。在年轻一代中女性支持女性较为普遍，随着人们观念的转变，女性之间更加相互肯定这份权力。
这是女性应该必备的经商◤之道，接受≡访谈的家族企业领袖指出，他们并不是一直都能够获得这种程度的支持。这是经过无数先辈的努力，包括女性和男性，才为新∏一代女性领袖打开了大门。
主要观点
家族企业一代要对女儿接班持有更开放和培养的态度，将女儿视为有能力的贡献者。
女性接班企业，相比较男性，具有独特的优势：与父辈的关系更加和谐、企业治理具有♀包容、权力控制和整合的三种特性、女性的韧性、执着ω与严谨非常利于企业应对面临的竞↘争压力与挑战。
当女性觉得自己在家族企业中被隐没时，她们需要技能、工具和机会来提高自己的可见度，以免被忽视。
法律要求和公司治理措施正在重新定义女性在不同经济体的角色，促进她们担任执掌权力和发挥领导力的职位。
家族企业领导层的新∑思维
男女两性之间的合作只有包容兼收、和而不同，才能强化自己的家族企业。
致力□ 于女性赋权的家族企业可以从评估自身信念和观念开始，鼓励每个家族成员公开讨论自身观点，尤其是不同世代和性别之间的观点，即使这些对话起初可能不一定让人感到愉快。开诚布公，勇于接受新思维的气魄可改变成见和可能过时的看法，这些看法关乎女性在家族企业中所扮演的角色以及她们将来◆可以带来的竞争优势。
随着家族企业中的女性地位的不断提升，对于企业的战略意义更加重大，她们可以在自己的公司以至◎整个社会实现这种变化，成为未来人才库的下一代女性的榜样和向导。
“家族企业中的女性在管理企业和家庭都面对着机遇和挑战。事实上，从企业的角度来看，她们可以带来不同的领导技能和管理思维。家族企业中的女性可培养出一种新的领导心¤态。”
杨嘉燕
私人和家族企业服务主管合伙人
毕马威中国
多元化的观点和方法有助家族企业迈向更不平凡、更々繁荣的未来。多元化还将进一步提升韧性和适应力，让家族企业得以发展壮大，并走在变革的前沿。
注释
1. (Mussolino, Cicelin, Iacono, Consiglio, Martinez, 2019; Gimenez-Jimenez, Edelman, Minola, Calabrò, Cassia, 2020).
2. Gimenez-Jimenez, D., Edelman, L. F., Minola, T., Calabrò, A., & Cassia, L. (2020). An Intergeneration Solidarity Perspective on Succession Intentions in Family Firms. Entrepreneurship Theory and Practice.
3. Lyman, 1988; Salganicoff, 1990
4. Decker, R. A., Haltiwanger, J., Jarmin, R. S., & Miranda, J. (2017). Declining dynamism, allocative efficiency, and the productivity slowdown. American Economic Review, 107(5), 322–326.
5. Gould, J. A., Kulik, C. T., & Sardeshmukh, S. R. (2018). Trickle‐down effect: The impact of female board members on executive gender diversity. Human Resource Management, 57(4), 931-945.
